TOP-Themen Archiv

05/2016

„Nein, danke!“ - Wenn Mitarbeiter Führungspositionen ablehnen

04/2016

Betriebliches Eingliederungsmanagement: BAG konkretisiert!

03/2016

Neue Chance für BGM

02/2016

Das Berufsbild des Controllers im Jahr 2016

01/2016

Neues im Steuerrecht 2016

06/2015

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist keine Frage der Größe

05/2015

Arbeitnehmer darf Anwalt nicht zu BEM-Gespräch mitnehmen

04/2015

Ferienjobs - so geht's richtig!

03/2015

Datenklau: Unternehmen unterschätzen Cyberangriffe

02/2015

Lohnsteuerrichtlinien 2015

01/2015

Die Folgen der Entscheidung zur Erbschaftsteuer

12/2014

Bundesverfassungsgericht kippt Erbschaftsteuer für Unternehmer

11/2014

Status der AfA-Tabellen des BMF - nur ein "Angebot"?!

10/2014

Die Betriebsprüfung der Sozialversicherung

09/2014

Kunden-Feedback aus dem Internet

08/2014

Damit Lehrstellen keine Leerstellen bleiben

07/2014

Ich bin dann mal off - müssen Mitarbeiter im Urlaub erreichbar sein?

06/2014

Die Typenbezeichnung als zwingende Angabe in der Werbung

05/2014

Die Kosten der Betriebsratswahl für den Arbeitgeber

04 / 2014

Die Selbstanzeige bei der Steuerhinterziehung

03 / 2014

Regeln für die Werbung mit Testergebnissen!

02 / 2014

SEPA: Umstellungsfrist verlängert bis 1.8.2014

01 / 2014

2014 - Neuerungen in der Sozialversicherung

12 / 2013

Rechtsformzusatz bei Ihrer Werbung nicht vergessen!

11 / 2013

SEPA: Enspurt oder alles im Plan?

10 / 2013

Wissen weitergeben: Fit für die nächste Generation?

9 / 2013

Hitze im Büro: Wann müssen Unternehmen handeln?

8 / 2013

Alkohol am Arbeitsplatz: Rechte, Pflichten und Konsequenzen

7 / 2013

Zum Sommer -  Die sieben größten Irrtümer bei Urlaub und Krankheit

6 / 2013

Entgeltbescheinigungsverordnung - neue Regeln für den Gehaltszettel

5 / 2013

Auch nach den Grippewellen: Rechtliche Vorgaben für Beschäftigte bei Arbeitsunfähigkeit

4 / 2013

Ausbildungsabbrüche: Was Arbeitgeber dagegen unternehmen können

3 / 2013

MicroBilG-Erleichterungen treten in Kraft

2 / 2013

BAG zählt Leiharbeiter in Kleinbetrieben für den Kündigungsschutz neuerdings mit zur Belegschaft

1 / 2013

Das ändert sich 2013

Archiv:
2012

2011

Alle Beiträge

Anmeldung




 

Top-Thema

„Nein, danke!“ - Wenn Mitarbeiter Führungspositionen ablehnen

Für viele Beschäftigte ist es ein Angebot, das sie kaum ablehnen können: die Beförderung auf einen Posten mit Führungsverantwortung. Sie beweist Wertschätzung für die bisher geleistete Arbeit und Vertrauen des Vorgesetzten in das Potenzial des Mitarbeiters. Umso überraschender, wenn dieser Nein sagt. Chefs, die in diesen Situationen Fingerspitzengefühl beweisen, können sie zum Vorteil ummünzen.

AngebotsablehnungFür viele Beschäftigte ist der Beruf längst nicht mehr hauptsächlicher Lebensmittelpunkt. Vor allem bei jüngeren Arbeitnehmern stehen Faktoren wie Selbstverwirklichung oder eine ausgeglichene Work-Life-Balance mindestens ebenso hoch im Kurs wie etwa das Gehalt. Darüber hinaus gibt es nicht wenige Menschen, die vor einer Führungsaufgabe zurückschrecken – sei es, weil sie sie sich nicht zutrauen, oder weil sie in ihrem Beruf andere Ziele verwirklichen wollen. Ein „Weiter so“ ist nach einer Absage allerdings kaum möglich – und nicht ratsam.

Wertschätzung und Offenheit zählen

„Wichtig ist auch in dieser Situation ein wertschätzender Umgang mit dem Mitarbeiter“, sagt Dr. Ulrich Goldschmidt, Vorstandsvorsitzender des Verbands „Die Führungskräfte“ (dFK). Dazu gehöre vor allem die Frage nach den Beweggründen: „Möglicherweise gilt die Absage nur für diese spezielle Führungsposition.“ Als generelle Ablehnung von Führungsverantwortung sollte sie indes nicht automatisch bewertet werden. Möglicherweise passe das Angebot aus persönlichen, familiären Gründen in dem Moment nicht in die Lebensplanung des Kandidaten. Goldschmidt: „So einen Mitarbeiter darf man dann nicht für alle Zeiten abschreiben.“

Traue sich der Mitarbeiter die Aufgabe nicht zu, könnten möglicherweise Weiterbildungen oder eine gezielte Heranführung an die Position helfen. „Es ist aber auch zu akzeptieren, dass schlicht nicht jeder für eine Führungsaufgabe geeignet ist“, so Goldschmidt weiter. Für diese Gruppe biete sich beispielsweise eine Fachlaufbahn an. Es zähle zu der Führungsverantwortung des Vorgesetzten, das herauszufinden.

Caterine Schwierz, Chief Operating Officer bei der Beratung von Rundstedt, setzt bei der Analyse bereits vorher an: „Eine Führungskraft, die von dieser Antwort eines Mitarbeiters überrascht wird, hat wahrscheinlich im Vorfeld nicht intensiv genug mit ihm im Dialog gestanden.“ Sie rät zu regelmäßigen Karrieregesprächen, in denen deutlich wird, welche Entwicklungsambitionen ein Mitarbeiter hat, und welche Positionen zu ihm passen. Ohnehin ist sie von einer Karrierekultur überzeugt, in der der Mitarbeiter „im Fahrersitz seiner Karriere sitzt“ und diese eigenverantwortlich steuert. „Wenn der Mitarbeiter in einer solchen Kultur eine gebotene Chance nicht ergreift, dann ist das für beide Seiten in Ordnung, weil ein ‚Nein‘ gut begründet werden kann und nicht ganz unvorbereitet kommt.“

Abstrafen wäre eine denkbar schlechte Lösung

Thomas Hochgeschurtz von der Beratung Briegert und Hochgeschurtz verweist zudem auf das nötige Fingerspitzengefühl des Vorgesetzten. Die zuerst genannten Gründe für die Absage eines Mitarbeiters seien oft nicht die wahren Motive, sondern sozial akzeptierte Gründe, weiß er zu berichten. Letztlich profitierten jedoch beide Seiten von einem offenen Gespräch. Mittel- bis langfristig habe der Mitarbeiter das Problem, dass er eventuell keine weitere Entwicklungsstelle angeboten bekomme, da die Führungskraft, die ihn zuvor bei der Unternehmensleitung durchgesetzt hatte, sich nicht erneut eine blutige Nase holen möchte. „Wenn der Vorgesetzte den Eindruck gewinnt, dass die Ablehnungsgründe nicht verschwunden sind, wird er dem Mitarbeiter keine weitere Stelle anbieten.“ Eine ehrliche Kommunikation auf beiden Seiten kann verhindern, dass es soweit kommt.

Goldschmidt sieht in der Führungskultur im Unternehmen einen entscheidenden Aspekt, ob eine Absage negative Konsequenzen nach sich zieht. Statt eine Ablehnung persönlich zu nehmen, lohne es sich, nach möglichen Lösungswegen und dem optimalen Einsatzort für den Mitarbeiter zu suchen. Schließlich spreche man Mitarbeiter auf die Übernahme einer Führungsaufgabe an, von dessen Leistung man überzeugt sei. „Gehen Vorgesetzte mit dieser Situation falsch um und strafen Mitarbeiter womöglich sogar dafür ab, kann das dramatische Auswirkungen auf die Stimmung im Unternehmen haben.“ Der Umgang mit solchen Situationen spreche sich blitzschnell herum – heutzutage aufgrund der sozialen Medien sogar über die Unternehmensgrenzen hinaus.

„Im besten Fall lernen beide Seiten aus einer solchen Situation“, findet Schwierz. Mitarbeiter planten ihre Karriere heutzutage in Übereinstimmung mit ihrer Lebensphase. Wenn die Familie Zeit brauche oder aufgrund der Berufstätigkeit des Partners oder der Partnerin eine Ausweitung der Arbeitszeit oder ein Umzug nicht infrage komme, verzichteten viele lieber vorerst auf den Karriereschritt. „Offenheit, Transparenz und der Respekt vor der Entscheidung des Mitarbeiters sind für mich in dieser Situation gute Leitplanken.“

Und wie geht es weiter?

Hinzu kommt, dass es sich die wenigsten Unternehmen heutzutage noch leisten können, einen guten Mitarbeiter auf das Abstellgleis zu schieben – erst recht aus gekränkter Eitelkeit. „Die Zeiten sind vorbei, in der Mitarbeiter durch eine Absage in einer Karrieresackgasse landen“, konstatiert Schwierz. Wichtig sei, dass Mitarbeiter sich nicht selbst ausmanövrieren, indem sie taktieren und auf eine vielleicht noch attraktivere Option warten. Wenn sie dagegen eine gute und nachvollziehbare Begründung für ihre Absage haben, sei es Schwierz zufolge unwahrscheinlich, dass sie zu einer Beschädigung des Verhältnisses zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter führt.

Auch Hochgeschurtz glaubt nicht, dass das Verhältnis zum Mitarbeiter nach einer Absage belastet sein muss. Dieser hat sein Können unter Beweis gestellt, sonst wäre er nicht zur Weiterentwicklung vorgesehen gewesen. Führungskräfte sollten jedoch im Blick haben, dass der Mitarbeiter ein Problem mit sich selbst bekommen könnte. Da die Stelle nun anderweitig besetzt sei, könne er mittelfristig unzufrieden werden, wenn er denkt, er hätte die Aufgabe besser gelöst als der oder die Neue. „Diese Unzufriedenheit ist dann in der Praxis häufig Anlass für Konflikte zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten.“

Weder die Kündigung noch ein Aufhebungsvertrag, aber auch kein „business as usual“ dürften die Folge einer Absage sein, so Goldschmidt: „Die Frage ist, wie es gelingen kann, einen wertschätzenden Umgang mit dem Mitarbeiter in einen Wert für das Unternehmen umzusetzen.“ Dazu zählen seine weitere Förderung und das Finden der richtigen Funktion für ihn. „Das erfordert einen sehr individuellen Zugang zu dieser Problematik. Der damit verbundene Aufwand lohnt sich aber langfristig.“

Autor: David Schahinian, freier Journalist, Frankfurt a.M./Foto: ©Photographee.eu - Fotolia.com