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Thema der Woche 30. KW 2010

Abmahnung von Mitarbeitern ist nicht immer einfach

von Verena John, LL.M. (oec.), Münster

Verhält sich ein Arbeitnehmer nicht so, wie es der Arbeitgeber von ihm erwartet, versucht das Unternehmen häufig, sich von dem Mitarbeiter zu trennen. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist in vielen Fällen eine Abmahnung. Diese muss bestimmten Anforderungen genügen.

Abmahnungen immer wieder auf dem gerichtlichen Prüfstand

Da es für Abmahnungen keine speziellen Vorschriften gibt, müssen immer wieder die Gerichte über die Rechtmäßigkeit von Abmahnungen und die daraus resultierenden Kündigungen entscheiden. So urteilte kürzlich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, dass eine Kündigung nach mehreren "letztmaligen" Abmahnungen nicht mehr möglich sei (Urteil vom 23.04.2009 – AZ.: 10 Sa 52/09). Werde eine Abmahnung als "letzte Abmahnung" bezeichnet, müsse der Arbeitgeber bei einem erneuten Fehlverhalten des Arbeitnehmers kündigen. Bei einer weiteren Abmahnung sei für den Arbeitnehmer dann nicht mehr ersichtlich, wann er mit der Kündigung rechnen muss.

Das Bundesarbeitsgericht entschied im vergangenen Jahr, dass eine Abmahnung auch dann ihre Warnfunktion erfüllt, wenn sie formell unvollkommen ist (Urteil vom 19.02.2009 – AZ.: 2 AZR 603/07). Im verhandelten Fall sah der Tarifvertrag eines Unternehmens vor, dass der betroffene Arbeitnehmer vor der Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte angehört werden musste. Das hatte der Arbeitgeber zwar versäumt, dem Arbeitnehmer habe aber durch die Abmahnung selbst, die er erhalten habe, dennoch klar sein müssen, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht billigt.

Durch eine Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber stillschweigend auf eine Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht entschied deshalb, dass eine Kündigung direkt im Anschluss an eine Abmahnung nur dann möglich ist, wenn ihr andere Gründe als das abgemahnte Fehlverhalten zugrunde liegen (Urteil vom 26.11.2009 – AZ.: 2 AZR 751/08). Das Vorliegen dieser Gründe müsse der Arbeitgeber beweisen.

Bislang galt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber nach einem Diebstahl durch einen Arbeitnehmer direkt kündigen durfte, ohne zuvor abzumahnen. Das hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich jedoch aufgehoben (Urteil vom 10.06.2010 – AZ.: 2 AZR 541/09): Handelt es sich nur um den Diebstahl eines geringwertigen Gutes und war der Arbeitnehmer mehrere Jahrzehnte ohne Beanstandung im Unternehmen beschäftigt, muss er zunächst abgemahnt werden. Eine Kündigung ist dann erst nach einem erneuten Diebstahl möglich.

Grundvoraussetzungen erfolgreicher Abmahnungen

Generell gilt, dass Abmahnungen aus Beweisgründen stets schriftlich erfolgen oder unter Zeugen ausgesprochen werden sollten. Wichtig ist auch die Person des Abmahnenden: Will der Firmenchef nicht selbst abmahnen, muss er für alle Mitarbeiter klar erkennbar machen, wer zur Aussprache einer Abmahnung berechtigt ist. Weiterhin müssen aus der Abmahnung klar das Fehlverhalten des Arbeitnehmers und die Missbilligung durch den Arbeitgeber hervorgehen. Der Arbeitnehmer muss durch die Abmahnung an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnert und über konkrete Konsequenzen aus einem weiteren Fehlverhalten informiert werden. Wichtig ist auch der unmittelbare zeitliche Bezug: Arbeitgeber sollten immer versuchen, möglichst unmittelbar nach einem Pflichtverstoß oder dessen Kenntnisnahme eine Abmahnung auszusprechen – als Faustregel gilt eine Frist von maximal zwei Wochen.

Je nach Schwere des Fehlverhaltens sind mehrere Abmahnungen erforderlich, bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann. Außerdem kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung(en) erneut dasselbe oder ein ähnlich gelagertes Fehlverhalten zeigt. Wegen einer völlig anderen Pflichtverletzung darf der Arbeitgeber nicht kündigen, sondern muss auch dieses erst durch eine Abmahnung rügen.