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Thema der Woche 32. KW

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – klare Regeln helfen

von Rechtsanwalt Dirk Lenzing, Münster

Ein schnelles Gebot bei Ebay, eine Bestellung bei Amazon oder eine kurze E-Mail an den Partner – derartige Tätigkeiten vom betrieblichen PC aus erscheinen eigentlich ganz harmlos. Doch sie können schwer wiegende Folgen für den Arbeitnehmer haben. Denn wenn der dienstliche Internetanschluss für eine Privatangelegenheit genutzt wurde, kann der Arbeitgeber unter Umständen mit einer Kündigung drohen.

Eine gesetzliche Regelung für die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz existiert allerdings nicht. Somit kann der Arbeitgeber grundsätzlich von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den Gebrauch des dienstlichen Internetzugangs gestatten oder verbieten. Doch führt dann jedes kurz vor Dienstschluss online bestellte Buch, jeder schnelle Check der Angebotslage bei Ebay oder eben jede kurze E-Mail an den Partner sofort zum Verlust des Arbeitsplatzes? Die Standartantwort alle Juristen - das kommt drauf an -  ist selten so passend anzuwenden wie in diesen Fällen.

Direktionsrecht des Arbeitgebers

Jeder Arbeitgeber kann entscheiden, ob er seinen Mitarbeitern die zur Verfügung gestellten Betriebsmittel, in diesem Fall PC mit Internetzugang, auch zur privaten Nutzung überlässt oder nicht. Die Entscheidung, ob und in welchem Umfang privates Internetsurfen erlaubt ist, trifft also – gegebenenfalls unter Beteiligung des Betriebsrats – der Chef. Dazu sollte eine klare und eindeutige Vorgabe an alle Mitarbeiter ergehen. Gerade daran fehlt es in der Praxis jedoch immer wieder.

Ein Verbot der privaten Internetnutzung kann ohne weiteres im Arbeitsvertrag geregelt werden. Formulierungen wie „Dem Mitarbeiter ist es allein gestattet, den Internetzugang sowie das E-Mail-System zu betrieblichen Zwecken zu nutzen, jeder private Gebrauch ist untersagt“ sind grundsätzlich nicht zu beanstanden.

Genauso können die Regelungen in einer Betriebsvereinbarung verbindlich für alle Mitarbeiter festgelegt werden.

Praxistipp:

Letztlich ist nicht entscheidend, auf welche Weise die private Nutzung des Internetzugangs geregelt wird. Entscheidend ist, dass klare und eindeutige Regelungen existieren. Will der Arbeitgeber Einfluss auf das Surfverhalten seiner Mitarbeiter nehmen, muss er dafür sorgen, dass entsprechende Regeln aufgestellt und den Mitarbeitern auch bekannt gemacht werden. Einen Aushang am schwarzen Brett beispielsweise wird kein Arbeitsgericht als ausreichend anerkennen. Je unklarer die Weisungen des Arbeitgebers, desto schlechter sind selbst bei eindeutigen Missbrauchsfällen die Chancen vor dem Arbeitsgericht.

Ist alles erlaubt, was nicht verboten ist?

Selbst wenn es an einer eindeutigen Regelung zur Nutzung des Internets am Arbeitsplatz fehlt, hat damit kein Mitarbeiter automatisch die Lizenz zum Surfen. Allerdings befinden sich beide Seiten dann in einer großen rechtlichen Grauzone. Ist dem Arbeitgeber beispielsweise bekannt, dass seine Mitarbeiter den betrieblichen Internetzugang auch für private Zwecke nutzen, kann er dieses Verhalten zwar für die Zukunft verbieten, eine nachtägliche Maßregelung der Mitarbeiter ist jedoch kaum möglich. Diese dürfen sich darauf berufen, dass außerdienstliches Surfen nicht ausdrücklich verboten, sondern bekannt und damit geduldet war.

Etwas anders gilt nur, wenn ein Mitarbeiter so exzessiv gesurft hat, dass er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nachgekommen ist. In einem solchen Fall wird der Einwand, der Arbeitgeber sei ja mutmaßlich einverstanden gewesen, kaum Erfolg haben. Das Problem für den Arbeitgeber ist nur: Wann ist von einer missbräuchlichen Internutzung auszugehen und was ist gerade noch tolerierbar? Mit dieser Frage, bei der es immer auf die genauen Umstände des Einzelfalls ankommt, müssen sich dann die Arbeitsgerichte beschäftigen.

Einfacher ist es dagegen, wenn auf pornographische Seiten oder ähnliche Inhalte des WWW zugegriffen wird. Das muss ein Arbeitgeber auch ohne ausdrückliches Verbot nicht hinnehmen.

Abmahnung oder Kündigung?

Wie ein Arbeitgeber auf das Verbot der privaten Internetnutzung oder intensives Surfen im Dienst angemessen reagiert, ist eine Frage des Einzelfalls. Die Rechtsprechung zu dieser Problematik ist kaum zu überblicken. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seinen Entscheidungen einige Leitlinien aufgestellt, wie auf ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters angemessen reagiert werden kann (BAG 07.07.2005 – 2 AZR 581/04). Danach ist immer dann von einer so schwerwiegenden Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten auszugehen, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden kann, wenn:

  • ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit entgegen eines ausdrücklichen Verbots oder nach einer Abmahnung intensiv surft,
  • ein Herunterladen einer erheblichen Datenmenge aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme ("unbefugter Download") erfolgt, insbesondere wenn damit die Gefahr von Virenbefall oder andere Störungen des betrieblichen Computersystems verbunden sein können,
  • dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten entstehen

Wer pornographische Bilder, Gewalt verherrlichende, rassistische oder kriminelle Inhalte aus dem Netz auf den betrieblichen PC speichert, muss ebenso mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Auch Ruf- oder Imageschädigungen muss ein Arbeitgeber nicht hinnehmen.

Der Versand einer einzelnen E-Mail mit privatem Hintergrund rechtfertigt aber selbst bei einem ausdrücklichen Verbot keine Kündigung, insbesondere wenn ein Mitarbeiter keine andere Möglichkeit hat, seine Angehörigen zu erreichen. Bei leichteren Pflichtverstößen sind deshalb eine Ermahnung oder eine Abmahnung die angemessene Reaktion.

Praxistipp:

Grundsätzlich gilt bei einem Missbrauch des dienstlichen Internetsystems nichts anderes als im Umgang mit anderen arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen. Bei einmaligen und weniger schweren Verstößen muss immer eine Abmahnung ausgesprochen werden, vor allem wenn keine Wiederholungsgefahr besteht. Schwere und nicht hinnehmbare Verstöße rechtfertigen dagegen immer eine Kündigung, ohne dass es einer vorherigen Abmahnung bedarf.