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Thema der Woche 33. KW

Kündigung: Häufige Erkrankungen und  Verweis auf Betriebsstörungen reichen nicht

von Frank Strankmann

Häufige Erkrankungen und Fehlzeiten eines Mitarbeiters können nicht nur für diesen persönlich belastend sein, sondern auch Arbeitsprozesse und Produktivität des Arbeitgebers gehörig in Mitleidenschaft ziehen. Allerdings reicht der pauschale Verweis auf Betriebsablaufstörungen und wirtschaftliche Belastungen nicht aus, um einen Mitarbeiter krankheitsbedingt zu kündigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem aktuellen Urteil entschieden und damit erneut dokumentiert, wie hoch die Hürden für eine solche personenbedingte Entlassung sind (LAG Hamm, 15.04.2011 - 13 Sa 1939/10).

Konkret ging es in dem Prozess um einen Maschinenbediener, der seit über 21 Jahren für eine Möbelfabrik tätig und in den Jahren 2006 bis 2009 häufig wegen Kurzzeiterkrankungen ausgefallen war – in Summe zwischen 33 und 103 Arbeitstage jährlich. Laut Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen hatte der Mann dabei u.a. an Kreuzschmerzen, Atemwegserkrankungen, depressiven Episoden, einer Katzenbissverletzung und einem Schilddrüsenkropf gelitten.

Nachdem er Ende August 2009 die Teilnahme an einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement durch Verstreichenlassen der entsprechenden Anhörungsfrist abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber ihm schließlich Ende September. Zur Begründung führte die Firma u.a. an, die häufigen Ausfälle seien eine erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen und verursachten wiederholt Entgeltfortzahlung von über 30 Arbeitstagen p.a. Zudem sei die Gesundheitsprognose des Mannes negativ.

Dagegen wandte sich der Mitarbeiter vor Gericht und obsiegte – vor dem Arbeitsgericht ebenso wie in der zweiten Instanz. Zur Begründung verwies die 13. Kammer u.a. auf die Art der Erkrankungen sowie die Tatsache, dass das Unternehmen etwaige betriebswirtschaftliche Schäden nicht substantiiert genug dargelegt habe:

„Soweit die Beklagte auf eingetretene schwerwiegende Störungen im Betriebsablauf abgestellt hat, führt sie nicht aus, wann welche Arbeitskollegen des Klägers anlässlich eines Krankheitsausfalls welche Aufgaben zu übernehmen hatten und welche Belastungen damit für diese verbunden waren. Es fehlen auch Darlegungen dazu, wann es zum Stillstand von Maschinen und dadurch bedingten Lieferverzögerungen gekommen sein soll.“

Überdies scheitere der Arbeitgeber bereits an der ersten Stufe des von der BAG-Rechtsprechung (z.B. BAG, 10.12.2009 – 2 AZR 400/08) vorgesehenen dreistufigen Prüfschemas bei krankheitsbedingten Kündigungen. Denn es sei „schon äußerst zweifelhaft“, inwieweit den „Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers im Zeitraum ab 12.06.2006 überhaupt Krankheiten zugrunde lagen, bei denen im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (…) eine prognoserelevante Wiederholungsgefahr bestand“. Das Gericht jedenfalls sah „keine greifbaren Anhaltspunkte dafür“.

Davon abgesehen, so die Richter in ihrem Urteil weiter, dürften bei der im Vorfeld einer etwaigen Kündigung notwendigen Interessensabwägung auch nur solche Kosten berücksichtigt werden, „die auf die auch in Zukunft zu erwartenden, im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose ermittelten Ausfallzeiten entfallen“. Überdies müssten Entgeltfortzahlungskosten "außergewöhnlich" bzw. "extrem" hoch sein, „um allein die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers unzumutbar zu machen“.

Da dies jedoch nicht der Fall sei und eben keine negative Gesundheitsprognose vorliege, sei eine Kündigung des seit über zwei Jahrzehnten beschäftigten Mitarbeiters unverhältnismäßig und „nicht gerechtfertigt“, zumal das Arbeitsverhältnis „in den mehr als 17 Jahren vor dem Jahr 2006 offensichtlich ungestört verlaufen ist.