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Top-Thema 11 / 2012

Schmähkritik auf Facebook kann Kündigung rechtfertigen – aber nicht immer

von Rechtsanwalt Dirk Lenzing, Münster

Überzogene Kritik am eigenen Arbeitgeber, die auf Facebook oder in einem anderen sozialen Netzwerk öffentlich gemacht wird, kann den Arbeitsplatz kosten, wie sich aus einem Urteil des ArbG Dessau-Roßlau ergibt (Entscheidung vom 21.03.2012 – Az. 1 Ca 148/11).

Dabei muss die Formulierung der Kritik und deren Veröffentlichung nicht unbedingt durch den Mitarbeiter selbst erfolgen. Eine Kündigung kann schon berechtigt sein, wenn eine andere Person massive Kritik übt und der Arbeitnehmer z.B. durch Betätigen des „Gefällt mir“ Buttons oder eine ähnliche Option deutlich zum Ausdruck bringt, dass er sich die Kritik zu eigen macht und deshalb die Grenzen der vom Grundgesetz geschützten Meinungsfreiheit unter Berücksichtung der Grenzen der arbeitsvertraglichen Rücksichtspflichten überschritten sind.

Eine Kündigung ist jedoch nur dann zulässig, wenn durch die für den Arbeitgeber nicht mehr akzeptable Kritik in einem sozialen Netzwerk die Vertrauensgrundlage für eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zerstört ist und auch nicht mehr mit einer Besserung des dadurch belasteten Verhältnisses zu rechnen ist (LAG Rheinland-Pfalz, 21.10.2011 – 9 Sa 110/11). Entscheidend sind dafür immer die Umstände des Einzelfalls.

Vorsicht Beweisprobleme

Daneben muss der Arbeitgeber in solchen Fällen natürlich beweisen, dass der betreffende Arbeitnehmer den „Gefällt mir“ Button selbst betätig hat. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, hat die Kündigung vor Gericht keinen Bestand. Im Ausgangsfall hatte der Ehemann einer Arbeitnehmerin seine Meinung über deren Arbeitgeber deutlich zum Ausdruck gebracht, „Der Fisch stinkt vom Kopf“ gehörte dabei noch zu den harmloseren Äußerungen. Unter dem Posting des Ehemannes befand sich in der Rubrik „Gefällt mir“ der Name der Ehefrau, die daraufhin die fristlose Kündigung erhielt.

Die Kündigung hatte jedoch nicht nur deshalb keinen Bestand, weil der Arbeitgeber die Internet-Aktivität der Mitarbeiterin nicht beweisen konnte. Das Arbeitsgericht stellte zwar klar, dass die umstrittenen Äußerungen inhaltlich durchaus einen Kündigungsgrund darstellen würden, jedoch sei eine fristlose Kündigung wegen dieses Vorfalls nach 25 beanstandungsfrei geführten Dienstjahren überzogen. Der Arbeitgeber hätte die Mitarbeiterin deshalb zunächst abmahnen müssen (ArbG Dessau-Roßlau 21.03.2012 – Az. 1 Ca 148/11).

Kündigung nicht immer die beste Wahl

Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber und Personalchefs bei allem verständlichen Ärger in solchen Fällen zunächst genau überlegen, ob nicht ein sehr deutliches Personalgespräch unterm Strich mehr bringt als eine fristlose Kündigung mit ungewissen Folgen. Wenn eine Kündigung dennoch angestrebt wird, sollte bereits vor der Kündigung anwaltlicher Rat eingeholt werden, um  Probleme im späteren Kündigungschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.