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Top-Thema 5 / 2012

Der Countdown läuft – Resturlaub muss jetzt genommen werden

von Rechtsanwalt Dirk Lenzing, Münster

Nach den gesetzlichen Bestimmungen muss der gesamte Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. In der betrieblichen Praxis ist das jedoch oft nicht möglich. Deshalb enthält das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ein Hintertürchen: Danach kann der zum Jahresende noch nicht genommene Resturlaub noch bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden.

Die gesetzliche Regelung ist relativ einfach: Jeder Mitarbeiter bekommt für das laufende Kalenderjahr eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen, die er in diesem Jahr auch zu nehmen hat, § 7 BUrlG. Auf diese Weise soll zum Einen sicher gestellt werden, dass jeder Mitarbeiter ausreichend Erholungsphasen einlegen kann während der Arbeitgeber Planungssicherheit erhält.

Von dieser Vorgabe lässt das BUrlG nur eine Ausnahme zu:

Eine Übertragung des Urlaubs ins nächste Jahr ist nur zulässig, wenn entweder

  • dringende betriebliche oder
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe

dies rechtfertigen.

Liegt einer dieser gesetzlichen Übertragungsgründe vor, muss der Arbeitnehmer nicht einmal seinen Urlaub – erfolglos - beantragen, die Übertragung ins nächste Jahr erfolgt automatisch. Verhängt beispielsweise der Arbeitgeber wegen guter Auftragslage eine Urlaubssperre für die Monate November und Dezember, muss der Resturlaub der Mitarbeiter automatisch für das nächste Jahr gutgeschrieben werden.

Liegt keiner dieser beiden Gründe vor, verfällt nach den gesetzlichen Bestimmungen der noch bestehende Urlaubsanspruch. Streng genommen könnte also jeder Arbeitgeber die Urlaubsübertragung ablehnen, wenn kein Ausnahmetatbestand vorliegt und der Mitarbeiter auch die Möglichkeit hatte, seinen gesamten Jahresurlaub zu nehmen.

In der Praxis: Übertragung fast Normalfall

In der Praxis ist aber längst so, dass eine Übertragung von Resturlaub ins Folgejahr fast der Normalfall ist und in der überwiegenden Anzahl der Betriebe ohne weiteres gestattet wird, auch wenn die gesetzlichen Voraussetzungen nicht explizit vorliegen.

Diese entspannte Vorgehensweise ändert aber nicht daran, dass der 31.03. des Folgejahres die Deadline ist – bis dahin muss der verbliebene Urlaub genehmigt, angetreten und vollständig genommen werden. Wer also beispielsweise noch 5 Tage Resturlaub nutzen möchte, kann diesen nicht erst am 30. März antreten. Die Urlaubstage, die nicht mehr im März genommen werden können, würden verfallen.

Arbeitnehmer müssen also auch ihren Resturlaub rechtzeitig beantragen und antreten, während Arbeitgeber den Antritt des Resturlaubs im Gegenzug auch genehmigen müssen.

Praxistipp: Verweigert der Arbeitgeber den rechtzeitigen Abtritt des Resturlaubs vor dem 31.03. gibt dieser Umstand dem Arbeitnehmer nicht das Recht zur Selbstbeurlaubung. Diese Vorgehensweise könnte eine Kündigung rechtfertigen. Vielmehr wäre der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet. Denkbar und erfolgversprechend wäre es aber auch, dass der Mitarbeiter eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragt.

Um solch unschönen Entwicklungen zu vermeiden, könnten die Parteien stattdessen  eine individuelle Vereinbarung treffen und schriftlich vereinbaren, dass der Mitarbeiter seinen Resturlaub bis zu einem späteren festgelegten Zeitpunkt nehmen kann. Ein Anspruch auf diese Vorgehensweise besteht jedoch – beiderseits – nicht.

Ausnahmefall Krankheit

Mitarbeiter, die Ihren Urlaub wegen Krankheit nicht bis zum 31.03. des Folgejahres nicht nehmen konnten, verlieren Ihren Urlaub nicht. Zwar hatten sie bis vor kurzem Pech, denn nach der Rechtsprechung des BAG verfiel der Resturlaubsanspruch aufgrund der eindeutigen Regelung des § 7 Absatz 3 BUrlG ersatzlos, sofern nicht Tarifverträge längere Übertragungsfristen vorsahen. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs hat jedoch dazu geführt, dass zumindest der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch erhalten bleibt und nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten oder eines Teils des Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraums bis zum 31.03. erkrankt und arbeitsunfähig war und deshalb seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Der EuGH hat aber auch schon klar gestellt, dass der Urlaub bei langjähriger Krankheit nicht unbegrenzt angesammelt werden kann, da es irgendwann kein Zusammenhang mehr zwischen Arbeitsleistung und Urlaubsleistung bestünde. Allerdings hat der EuGH sich noch nicht eindeutig festgelegt, wann der Urlaubsanspruch bei langwieriger Erkrankung denn endgültig verloren geht, sondern bisher nur erklärt, dass er keine Bedenken gegen eine tarifliche Verfallsfrist von 15 Monaten habe. Die Rechtsprechung zu diesem Problemkreis wird man also weiter beobachten müssen.

Um jedoch alle Streitigkeiten wegen des Resturlaubs zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer am besten rechtzeitig abstimmen und klare Regelungen treffen.

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