TOP-Themen Archiv

05/2016

„Nein, danke!“ - Wenn Mitarbeiter Führungspositionen ablehnen

04/2016

Betriebliches Eingliederungsmanagement: BAG konkretisiert!

03/2016

Neue Chance für BGM

02/2016

Das Berufsbild des Controllers im Jahr 2016

01/2016

Neues im Steuerrecht 2016

06/2015

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist keine Frage der Größe

05/2015

Arbeitnehmer darf Anwalt nicht zu BEM-Gespräch mitnehmen

04/2015

Ferienjobs - so geht's richtig!

03/2015

Datenklau: Unternehmen unterschätzen Cyberangriffe

02/2015

Lohnsteuerrichtlinien 2015

01/2015

Die Folgen der Entscheidung zur Erbschaftsteuer

12/2014

Bundesverfassungsgericht kippt Erbschaftsteuer für Unternehmer

11/2014

Status der AfA-Tabellen des BMF - nur ein "Angebot"?!

10/2014

Die Betriebsprüfung der Sozialversicherung

09/2014

Kunden-Feedback aus dem Internet

08/2014

Damit Lehrstellen keine Leerstellen bleiben

07/2014

Ich bin dann mal off - müssen Mitarbeiter im Urlaub erreichbar sein?

06/2014

Die Typenbezeichnung als zwingende Angabe in der Werbung

05/2014

Die Kosten der Betriebsratswahl für den Arbeitgeber

04 / 2014

Die Selbstanzeige bei der Steuerhinterziehung

03 / 2014

Regeln für die Werbung mit Testergebnissen!

02 / 2014

SEPA: Umstellungsfrist verlängert bis 1.8.2014

01 / 2014

2014 - Neuerungen in der Sozialversicherung

12 / 2013

Rechtsformzusatz bei Ihrer Werbung nicht vergessen!

11 / 2013

SEPA: Enspurt oder alles im Plan?

10 / 2013

Wissen weitergeben: Fit für die nächste Generation?

9 / 2013

Hitze im Büro: Wann müssen Unternehmen handeln?

8 / 2013

Alkohol am Arbeitsplatz: Rechte, Pflichten und Konsequenzen

7 / 2013

Zum Sommer -  Die sieben größten Irrtümer bei Urlaub und Krankheit

6 / 2013

Entgeltbescheinigungsverordnung - neue Regeln für den Gehaltszettel

5 / 2013

Auch nach den Grippewellen: Rechtliche Vorgaben für Beschäftigte bei Arbeitsunfähigkeit

4 / 2013

Ausbildungsabbrüche: Was Arbeitgeber dagegen unternehmen können

3 / 2013

MicroBilG-Erleichterungen treten in Kraft

2 / 2013

BAG zählt Leiharbeiter in Kleinbetrieben für den Kündigungsschutz neuerdings mit zur Belegschaft

1 / 2013

Das ändert sich 2013

Archiv:
2012

2011

Alle Beiträge

Anmeldung




 

Top-Thema 5/2013

Auch nach den Grippewellen: Rechtliche Vorgaben für Beschäftigte bei Arbeitsunfähigkeit

Von Rechtsanwalt Jason Schomaker

Erkrankt ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, muss er dies seinem Arbeitgeber unverzüglich und ohne schuldhaftes Zögern mitteilen (vgl. § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG). Ohne schuldhaftes Zögern bedeutet: Der erkrankte Mitarbeiter muss den schnellstmöglichen Weg wählen, um den Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Meist dürfte das ein Telefonanruf sein.

Zwar muss man sich nicht höchstpersönlich krankmelden, weshalb dies auch Familienangehörige, Freunde oder Nachbarn für einen übernehmen können - allerdings trägt immer der Arbeitnehmer das Übermittlungsrisiko. Das heißt: Teilen Dritte entgegen ihrer Zusage die Arbeitsunfähigkeit nicht mit, gilt diese als nicht angezeigt.

Schon vor dem Arztbesuch krankmelden

Die frühzeitige Anzeige der Arbeitsunfähigkeit soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, den Arbeitsausfall betrieblich zu organisieren und erforderliche Maßnahmen zu treffen. Daher trifft den Arbeitnehmer seine Anzeigepflicht bereits in dem Moment, in dem er sich dazu entschließt, wegen seiner Erkrankung zu Hause zu bleiben.  Arbeitnehmer können mit ihrer Krankmeldung also nicht erst das Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung abwarten.

Allerdings sind Beschäftigte nicht grundsätzlich dazu verpflichtet, einen Arzt aufzusuchen. Arbeitnehmer können auf einen Arztbesuch verzichten, wenn sie glauben, innerhalb von drei Tagen soweit genesen zu sein, um die Arbeit wieder aufnehmen zu können.

Nachweispflicht ab dem dritten Tag

Sobald die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage andauert, hat der Arbeitnehmer neben der Anzeigepflicht auch die Pflicht, die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen (vgl. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Seiner Nachweispflicht genügt der Mitarbeiter, indem er seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attests vorlegt. Mit diesem werden die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer angezeigt.

Beispiele für Drei-Tages-Frist:

Beginn der Arbeitsunfähigkeit:

Letzter Tag der Frist am:

Sonntag

Mittwoch

Montag

Donnerstag

Dienstag

Freitag

Mittwoch

Montag

Donnerstag

Montag

Freitag

Montag

Samstag

Dienstag

Dienstag in der "Karwoche"

Dienstag nach Ostern

Die Ursache und den Grund der Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer hingegen nicht mitteilen. Eine solche Angabe könnte nämlich das im Grundgesetzt geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen. Zudem hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse daran, den Grund der Arbeitsunfähigkeit zu erfahren.  Um den Arbeitsausfall organisieren zu können, reicht es schließlich aus, dass der Arbeitgeber über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit informiert ist.

Nachweis gegenüber der Krankenkasse

Ist ein Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird (§ 5 Abs. 1 Satz 5 EFZG).

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auf dem dafür vorgesehenen Vordruck dürfen nur von Vertragsärzten oder deren persönlichen Vertretern für die Erstfeststellung einer Arbeitsunfähigkeit und während der Zeit des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgestellt werden. Besteht an arbeitsfreien Tagen Arbeitsunfähigkeit, z. B. an Samstagen, Sonntagen, Feiertagen, Urlaubstagen oder an arbeitsfreien Tagen aufgrund einer flexiblen Arbeitszeitregelung (sogenannte Brückentage), ist sie auch für diese Tage zu bescheinigen. Liegen dem Vertragsarzt Hinweise auf (z. B. arbeitsplatzbezogene) Schwierigkeiten für die weitere Beschäftigung des Versicherten vor, sind diese der Krankenkasse in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mitzuteilen (vgl. § 5 AURL).

Ein eventuell bestehender Krankengeldanspruch ruht, solange die Arbeitsunfähigkeit der Krankenkasse nicht gemeldet ist; dies gilt nicht, wenn die Meldung innerhalb einer Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit erfolgt.

Wenn der Arbeitgeber es will: Attest schon früher

Auch wenn das Gesetz also erst ab dem vierten Krankheitstag eine Attestpflicht vorsieht, kann der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer auch früher fordern (vgl. § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht aktuell entschieden, dass Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern schon am ersten Tag der Erkrankung ein Attest verlangen dürfen. Einen besonderen Grund benötigt der Arbeitgeber hierfür nicht (vgl. BAG, 14.11.2012 – 5 AZR 886/11).

Eine generelle Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Arbeitsunfähigkeit zu einem früheren Zeitpunkt, als im Gesetz vorgesehen, nachweisen zu müssen, kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Betriebsrat bestimmt mit

Will der Arbeitgeber eine allgemeingültige Verhaltensregel aufstellen, ab welchem Zeitpunkt Mitarbeiter ein Attest vorlegen müssen, wird durch eine solche Anordnung  die betriebliche Ordnung gestaltet. Der Betriebsrat hat dabei ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und BAG, 25.01.2000 – 1 ABR 3/99).

In der Praxis wird das Mitbestimmungsrecht regelmäßig ausgeübt, indem Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abschließen. Können sie sich nicht auf eine Verhaltensregel einigen, ist eine Entscheidung der Einigungsstelle notwendig (vgl. § 87 Abs. 2 BetrVG). Führt der Arbeitgeber die Maßnahme einseitig ein, ohne den Betriebsrat zu beteiligen, ist diese Maßnahme rechtswidrig und damit unwirksam.

Praxistipp:

Hat der Arbeitgeber bisher nur in Einzelfällen von Mitarbeitern ein Attest vor dem vierten Krankheitstag gefordert, kann dies in der Belegschaft zu Unmut führen. Schließlich können sich einzelne Arbeitnehmer benachteiligt fühlen. Eine solche Vorgehensweise kann auch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.