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Erscheint ein Mitarbeiter alkoholisiert zur Arbeit, kann der Arbeitgeber möglicherweise eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung aussprechen. Doch sind die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers deutlich eingeschränkt, wenn sich herausstellt, dass der Mitarbeiter alkoholkrank ist. Wie aber kann oder darf der Arbeitgeber dann reagieren? Und welche grundsätzlichen Pflichten haben Arbeitgeber bei Alkoholkonsum im Betrieb?

Verhaltens- oder Personenbedingte Kündigung?
Zunächst ist ganz grundsätzlich zu unterscheiden, ob dem Alkoholkonsum ein steuerbares Verhalten zugrunde liegt oder nicht.

Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, seine Arbeitsfähigkeit nicht durch Alkoholgenuss zu beeinträchtigen. Erscheint er alkoholisiert am Arbeitsplatz – ohne alkoholkrank zu sein – ist das eine Pflichtverletzung.

Ob der Arbeitgeber zunächst "nur" abmahnen oder sogleich kündigen kann, hängt ab von der Art der Tätigkeit (sicherheitsrelevant), der Gefahr durch die alkoholbedingten Einschränkungen des Reaktionsvermögens und inwiefern erhebliche Schäden entstehen können. Gefährdet der Arbeitnehmer durch den Alkoholkonsum erhebliche Rechtsgüter, kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Dies kann bei Tätigkeiten im sicherheitsrelevanten Bereich, wo ein absolutes Alkoholverbot besteht, schon bei sehr geringen Alkoholmengen der Fall sein (etwa: Trunkenheit des Fahrers eines Rettungswagens, Flugpiloten, Ärzte im Dienst, Fahrer Gefahrguttransport).

Zum Teil wird (maßvoller) Alkoholkonsum am Arbeitsplatz sogar als sozialadäquat angesehen bzw. vom Arbeitgeber konkludent geduldet (etwa beim Business Lunch oder z.B. privater Geburtstagsumtrunk). Hier ist eine Kündigung erst bei konkreten alkoholbedingten Ausfallerscheinungen (Minderleistungen) und nach einschlägiger Abmahnung möglich.

Ist der Arbeitnehmer alkoholkrank und kann er infolge dessen seinen Alkoholkonsum nicht mehr steuern, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Von krankhaftem Alkoholismus ist auszugehen, wenn Arbeitnehmer infolge psychischer und physischer Abhängigkeit gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduzieren können.

Eine Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgreicher Beendigung der Entwöhnungskur und nach einer Zeit der Abstinenz wieder rückfällig wird. Hier ist die Annahme gerechtfertigt, dass er durch die erneute Zuwendung zum Alkohol die ihm erteilten dringenden Ratschläge missachtet und schuldhaft seine sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkende Alkoholabhängigkeit herbeigeführt hat. Ein Rückfall rechtfertigt im Regelfall die Annahme einer negativen Prognose.

Konsum alkoholischer Getränke im Betrieb?
Nach den berufsgenossenschaftlichen Unfallverhütungsvorschriften (UVV) darf sich der Mitarbeiter durch seinen Alkoholkonsum nicht in einen Zustand versetzen, durch den er sich selbst oder andere gefährden kann (sog. relatives Alkoholverbot). Bei gefährlichen Tätigkeiten, etwa Werkschutz- und Bewachungsunternehmen, Verarbeitung von Chemikalien, Kraftfahrtunternehmen etc. besteht ein absolutes Alkoholverbot (0,0 Promillegrenze). Für die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften ist neben den Berufsgenossenschaften der Arbeitgeber verantwortlich.

Im Rahmen seiner Verpflichtung zur Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften ist der Arbeitgeber berechtigt, den aktuellen Gesundheitszustand (z.B. eine Alkoholisierung des Mitarbeiters) zu kontrollieren. Dies darf er ggf. auch ohne konkreten Verdacht, etwa bei einem gefahrträchtigen sicherheitsempfindlichen Arbeitsplatz (z.B. Führen eines Kfz im Außendienst, Bedienen von Maschinen und Anlagen, Arbeiten mit verschiedenen chemischen Substanzen).

Darüber hinaus darf der Arbeitgeber bzw. der jeweilige betriebliche Vorgesetzte einen alkoholisierten Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen, wenn auf Grund der Beschäftigung eine Gefahr für diesen oder für andere Mitarbeiter besteht.

Pflicht zur Untersuchung des Blutalkoholwerts?
Der Arbeitnehmer kann wegen des verfassungsmäßig garantierten Grundrechts auf körperliche Integrität nicht zu einer Untersuchung seines Blutalkoholwertes gezwungen werden. Eine Pflicht des Arbeitnehmers, sich einer Blutuntersuchung zur Klärung eines möglichen Alkoholmissbrauchs zu unterziehen, besteht auch bei konkretem Anlass nicht (z.B. Ausfallerscheinungen).

Hat der Arbeitgeber den Eindruck, dass der Arbeitnehmer alkoholisiert ist und aufgrund der Alkoholisierung seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllen kann, muss er zur Beweissicherung Tatsachen dokumentieren, die diesen Eindruck erwecken und konkretisierbar sowie objektivierbar sind (z.B. "Fahne", Ausfallerscheinungen bei Sprache, Bewegungen etc.).

Einstellung der Lohnzahlung
Die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Arbeitsunfähigkeit besteht nur, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft. Ein übermäßiger Alkoholkonsum am Vorabend mit der Folge alkoholbedingter Unpässlichkeit am nächsten Arbeitstag ist verschuldet. Eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht dann nicht. Der Arbeitgeber könnte für diesen Tag die Entgeltfortzahlung einstellen. Der Arbeitgeber wird jedoch das "Verschulden" praktisch kaum nachweisen können.

Anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer alkoholisiert im Betrieb erscheint und nicht zur Erbringung der Arbeitsleistung in der Lage ist. Wird er nach Hause geschickt, entfällt jedenfalls für diesen Tag – alkoholbedingte Unfähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung – der Vergütungsanspruch.