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Top-Thema 9 / 2012

­­Keine Kündigung eines Auszubildenden wegen negativen Facebookeintrags

Ausbildungsbetriebe müssen es sich nicht gefallen lassen, wenn dort beschäftige Auszubildende sich bei Facebook oder in einem anderen sozialen Netzwerk wenig freundlich über Ihren Ausbilder und ihr Arbeitsumfeld äußern. Eine sofortige Kündigung des Ausbildungsverhältnisses kann damit jedoch nicht begründet werden. 

Man kann es offenbar nicht oft genug sagen: Einträge in sozialen Netzwerken bleiben nur selten privat und unentdeckt. Wenn man eine Berufsausbildung als Mediengestalter macht, sollte man dies eigentlich wissen. Dennoch hielt es ein Auszubildender für eine gute Idee, sich auf dem eigenen, privaten Facebook Profil als „Leibeigenen“ zu bezeichnen und seinen Ausbilder als „Menschenschinder“ und „Ausbeuter“. Was der junge Mann für humorvoll und lustig hielt, sorgte auf Seiten des Ausbilders jedoch nicht für gleiche Erheiterung: Er kündigte das Ausbildungsverhältnis fristlos.

Zu Unrecht, wie das Arbeitsgericht entschied. Zwar machte das Gericht sehr deutlich, dass die umstrittenen Äußerungen, auch wen sie scherzhaft gemeint gewesen sein mögen, beleidigenden Charakter hätten, nicht mehr vom Recht der freien Meinungsäußerung gedeckt seien und deshalb vom Ausbilder auch nicht hingenommen werden müssten.

Förderpflicht des Ausbilders

Dennoch hielt das Arbeitsgericht die Kündigung für überzogen, da nicht jedes Fehlverhalten eines Auszubildenden auch gleich eine Kündigung rechtfertigen könne. Nach § 15 BBiG sei der Ausbilder sogar verpflichtet, Auszubildende charakterlich zu fördern. Deshalb sei dem Ausbilder zuzumuten gewesen, mit dem Azubi zunächst ein Kritikgespräch zu führen, ihn zur Entfernung der Einträge aufzufordern oder ihn notfalls auch abzumahnen. Eine Kündigung dürfe jedoch auch in solchen Fällen immer erst dann ausgesprochen werden, wenn es kein milderes Mittel gibt (ArbG Bochum, 29.03.2012 – 3 Ca 1283/11).

Kündigung nur das letzte Mittel

Dieses Urteil knüpft damit an die gefestigte Rechtsprechung an, nach der bei der Prüfung der des Verhaltens eines Auszubildenden auf Kündigungsrelevanz nicht dieselben Maßstäbe angelegt werden dürfen, wie bei Arbeitsverhältnissen erwachsener Arbeitnehmer. Der Ausbilder muss auch bei älteren Jugendlichen und Heranwachsenden berücksichtigen, dass deren geistige, charakterliche und körperliche Entwicklung noch nicht abgeschlossen ist. Es gehört deshalb auch zu den Aufgaben des Ausbilders, den Auszubildenden charakterlich zu fördern. Die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses darf daher nur das letzte Mittel zur Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses sein (LAG Köln, 08.01.2003 - 7 Sa 852/02).

Ähnliche Fälle

Deshalb ist z.B. die fristlose Kündigung eines Auszubildenden wegen angeblicher Interessenlosigkeit aus Sicht des Ausbilders ebenso unwirksam wie wegen Mängeln bei der Erledigung zugewiesener Aufgaben. Dagegen können fortgesetzte Verletzungen bei der Pflicht zum Besuch der Berufsschule oder nicht vorgelegte Berichtshefte eine außerordentliche Kündigung zumindest dann rechtfertigen, wenn der Ausbilder zuvor versucht hat, auf den Auszubildenden einzuwirken. Dazu können im besonderen Einzelfall auch Gespräche mit den Eltern gehören (LAG Hessen, 26.05.2000 – 11 Sa 1107/09).

Klärende Gespräche vor Sanktionen

Zusammengefasst sollten Ausbilder im Umgang mit Azubis immer berücksichtigen, dass diese möglicherweise die Tragweite ihres Verhaltens nicht immer vollständig erfassen. Dies gilt auch für Ihren Umgang mit sozialen Netzwerken und digitalen Medien. Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung empfiehlt es sich daher, mit Auszubildenden und jüngeren Mitarbeitern rechtzeitig ein klärendes Gespräch zu führen und sie auf bestimmte Verhaltensweisen gerade in der digitalen Welt eindeutig hinzuweisen. Dieses Gespräch sollte aber unbedingt dokumentiert werden.